“第二，”李文涛继续吩咐。
“从下周一开始，帮我安排与刚才提到的这些管理干部和核心专家的一对一访谈，每个人预留45分钟到1小时。
访谈主题和书面汇报一致。
先把时间表排出来，发给我确认后再逐一通知到位。”
“好的，李总，我马上就去办。”小杨记下要求，复述了一遍确认无误后，便快步离开去执行了。
李文涛看着小杨离开的背影，眼神深邃。
让下属写书面汇报，这一招有多重用意。
第一，这本身就是一种姿态，表明新领导愿意倾听大家的意见，是尊重和开放的表现。
第二，书面材料可以让他快速获取大量信息，对部门的现状、优势、问题有一个宏观的了解。
第三，也是更重要的一点，可以通过书面汇报观察下属的态度和能力。
愿意写、认真写的，至少态度是积极的；
写得言之有物、逻辑清晰的，说明脑子清楚，有想法；
能提出专业建议的，则体现了其专业素养和思考深度。
这相当于一次无声的摸底考试。
而随后的一对一访谈，则是基于书面汇报的深化和验证。
有了书面材料打底，访谈效率会高很多，可以直奔主题，深入探讨。
同时也能通过面对面的交流，观察对方的反应、情绪，更好地判断其真实想法和潜在能力。
这一套组合拳打下来，他就能对团队的核心骨干有一个比较全面的认识，也能从中发现那些真正有想法、能做事的人才。
接下来几天，李文涛一边处理日常事务，熟悉各个项目的进展，一边仔细阅读陆续提交上来的书面汇报。
正如他所料，汇报的质量参差不齐。
有的洋洋洒洒数千字，数据详实，建议具体，充满了对工作的热情和思考；
有的则寥寥数百字，泛泛而谈，多是些正确的废话；
还有极少数拖延甚至敷衍了事。
他特意留意了张福全、赵宏明、徐双龙以及解决方案部部长赵坤的汇报。
赵坤的汇报篇幅不长，但逻辑极其严谨，观点犀利，直指跨部门协作中的深层矛盾，彰显出其老辣的经验和高层视角。
虽说对方兼任了解决方案部部长，但实际上赵坤是和自己平级，也是汇报给陈总的。
布置作业的小杨明显忽略了这一点
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